1.土壤形成過程 土壤的本質是肥力，因此，土壤的形成過程主要是土壤肥力發(fā)生與發(fā)展的過程。結合上節(jié)對成上因素的分析，本節(jié)從動態(tài)的角度來考察土壤形成的一般規(guī)律和具體成土過程。 （1）土壤形成的一般規(guī)律 從地球系統(tǒng)物質循環(huán)的觀點來看，土壤肥力的發(fā)生與發(fā)展是自然界物質的地質大循環(huán)與生物小循環(huán)相互作用的結果。地質大循環(huán)是指礦物質養(yǎng)分在陸地和海洋之間循環(huán)變化的過程。陸地上的巖石經風化作用產生的風化產物，通過各種外力作用的淋溶、剝蝕、搬運，最終沉積在低洼的湖泊和海洋中，并經過固結成巖作用形成各種沉積巖；經過漫長的地質年代，這些湖泊、海洋底層的沉積巖隨著地殼運動重新隆起成為陸地巖石，再次經受風化作用。這種物質循環(huán)的周期大約在106～108年。其中以巖石的風化過程和風化產物的淋溶過程與土壤形成的關系最為密切。風化過程在土壤形成中的作用主要表現(xiàn)為原生礦物的分解和次生粘土礦物的合成。前者使礦物分解為較簡單的組分，并產生可溶性物質，釋放出養(yǎng)分元素，為綠色植物的出現(xiàn)準備了條件；后者使風化殼中增加了活躍的新組分，從而具有一定的養(yǎng)分和水分的吸收保蓄能力，為土壤的形成奠定了無機物質的基礎?？梢?，風化過程對土壤來說，是一種物質輸入過程。淋溶過程使有效養(yǎng)分向土壤下層和土體以外移動，而不是集中在表層，具有促進土壤物質更新和土壤剖面發(fā)育的作用。對于土壤來說，它是一種物質轉移和輸出過程。 生物小循環(huán)又稱為養(yǎng)分循環(huán)，指營養(yǎng)元素在生物體和土壤之間循環(huán)變化的過程。植物從母質和土壤中選擇吸收所需的可溶性養(yǎng)分，通過光合作用合成有機體；植物被動物食用后變成動物有機體；植物、動物有機體死亡后歸還土壤，經微生物分解與合成轉化為植物可以吸收的可溶性養(yǎng)分和腐殖質，腐殖質經過緩慢的礦質化，也為植物提供養(yǎng)分。這種物質循環(huán)的周期較短，一般為1～102年。其中有機質的累積、分解和腐殖質的合成促進了植物營養(yǎng)元素在土壤表層的集中和積累，成為土壤肥力形成與發(fā)展的關鍵。 從地球發(fā)展史來看，生物的出現(xiàn)較晚，因此，生物小循環(huán)是在地質大循環(huán)基礎上發(fā)展起來的，是疊加在地質大循環(huán)上的較小時間尺度的次級物質循環(huán)。從對于土壤形成的作用上看，地質大循環(huán)的總趨勢是陸地物質的流失，造成土壤系統(tǒng)養(yǎng)分的淋溶分散，而生物小循環(huán)的總趨勢是使流失中的物質保存和集中在地表，并不斷在土壤與生物之間循環(huán)利用。一般來說，如果風化作用和有機質的累積、分解與腐殖質合成作用較強，而淋溶作用較弱，土壤中養(yǎng)分保存多，肥力水平將逐漸提高；如果風化作用和有機質的累積、分解與腐殖質合成作用較弱，而淋溶作用較強，土壤中養(yǎng)分保存少，肥力水平將逐漸降低；當兩種作用勢均力敵時，土壤肥力的發(fā)展處于動態(tài)平衡狀態(tài)。此外，人類的各種生產活動如砍伐森林、耕墾草原、圍湖圍海造田、開采礦產、城市建設等都會對地質大循環(huán)和生物小循環(huán)產生干擾，從而影響一個地方土壤肥力的發(fā)展方向與平衡。 （2）土壤形成的主要過程 土壤形成的一般規(guī)律適用于各種土壤，然而，由于地球表面成土條件的多種多樣，不同土壤類型的形成又有其特殊的成土過程，現(xiàn)結合我國的具體情況，選擇幾種主要的成土過程予以介紹。 原始土壤形成過程 是從裸露巖石表面及其風化物上低等植物著生到高等植物定居之前形成土壤的過程。包括著生藍藻、綠藻、甲藻、硅藻等巖生微生物的“巖漆”階段，地衣階段和苔蘚階段。在這三個階段的發(fā)展中，細土和有機質不斷增多，為高等植物的生長準備了肥沃的基質。這一成土過程主要發(fā)生在高山區(qū)。 鹽漬化形成過程 由地表季節(jié)性的積鹽和脫鹽兩個方向相反的過程構成，主要發(fā)生在干旱、半干旱地區(qū)和濱海地區(qū)，可分為鹽化和堿化兩種過程。鹽化過程指地表水、地下水和母質中的易溶性鹽分，在強烈的蒸發(fā)作用下，通過土體中毛管水的垂直和水平移動，逐漸向地表積聚的過程；堿化過程是交換性鈉不斷進入土壤膠體的過程，其前提是土壤溶液中鈉離子的濃度較高，它使土壤呈強堿性反應，并形成堿化層。 鈣積過程 是干旱、半干旱地區(qū)土壤碳酸鹽發(fā)生移動和積累的過程。在季節(jié)性淋溶條件下，降水將易溶性鹽類從土體中淋失，而鈣、鎂只部分淋失，部分仍殘留在土壤中。因此，土壤膠體表面和土壤溶液中被鈣或鎂所飽和，在雨季向下移動的鈣淀積在剖面的中部或下部，形成鈣積層。 粘化過程 是土壤剖面中粘粒形成和積累的過程，主要發(fā)生在溫暖、濕潤的暖溫帶和北亞熱帶氣候條件下。由于那里化學風化作用盛行，使原生礦物強烈分解，次生粘土礦物大量形成，表層的粘土礦物向下淋溶和淀積，形成淀積粘化土層。 白漿化過程 是在季節(jié)性還原淋溶條件下，粘粒與鐵、錳淋溶淀積的過程，主要發(fā)生在冷濕的氣候條件下。在地下水季節(jié)性浸潤的土壤表層，鐵、錳與粘粒隨水流失或向下移動，在腐殖質層（或耕層）下形成粉砂量高，而鐵、錳貧乏的白色淋溶層；在剖面中、下部則形成鐵、錳和粘粒富集的淀積層。 富鋁化過程 是土體中脫硅、富鋁鐵的過程。在熱帶、亞熱帶高溫多雨的氣候條件下，風化產物和土體中的硅酸鹽類礦物被強烈水解，釋放出鹽基物質，產生弱堿性條件，可溶性鹽類、堿金屬（周期表第Ⅰ族的主族元素，如鈉、鉀，它們的氫氧化物易溶于水，呈強堿性）和堿土金屬（周期表第Ⅱ族的主族元素，如鎂、鈣，它們的氧化物都呈堿性）鹽基及硅酸大量流失，而鐵、鋁等元素卻在堿性溶液中沉淀，形成土體中鐵、鋁氧化物的富集，使土體呈紅色。 有機質積累過程 是在木本或草本植被覆蓋下，土體上部進行的有機質積累過程。它是自然土壤形成中最為普遍的一個成土過程。根據(jù)地表植被類型的不同，包括漠土有機質積累過程、草原土有機質積累過程、草甸土有機質積累過程、林下有機質積累過程、高寒草甸有機質積累過程和濕生植被的泥炭積累過程等。 潛育化過程 是土體中發(fā)生的還原過程。在長期漬水的條件下，空氣缺乏。有機質在嫌氣分解過程中產生還原物質，高價鐵、錳轉化為亞鐵和亞錳，形成一個藍灰色或青灰色的還原層次，稱為潛育層。 灰化過程 是土體表層SiO2殘留，Al2O3和Fe2O3淋溶、淀積的過程。在寒帶或寒溫帶針葉林植被下，由于凋落物富含單寧和樹脂類物質，在真菌作用下生成有機酸，它使原生礦物和次生礦物強烈分解。伴隨著有機酸溶液的下滲，土體上部的堿金屬和堿土金屬淋失，難溶的Al2O3和Fe2O3也從表層下移，淀積于下部，只有極耐酸的SiO2殘留在土體上部，形成一個強酸性的灰白色淋溶層，稱為灰化層。 土壤熟化過程 是在耕作條件下，通過耕耘、培肥和改良，促進水、肥、氣、熱諸因素不斷諧調，使土壤向有利于作物高產方面轉化的過程。通常把種植旱作條件下的定向培肥土壤過程稱為旱耕熟化過程；把淹水耕作，在氧化還原交替條件下的定向培肥土壤過程稱為水耕熟化過程。2.用來量度物質中氫離子的活性。這一活性直接關系到水溶液的酸性、中性和堿性。pH>7 堿性pH=7 中性pH<7 酸性3.不知4.不知5.大氣中的化學物質隨降雨到達地面后會對地表的物質平衡產生各種影響。降雨的酸化程度通常用PH值表示，pH值就是氫離子濃度的負對數(shù)，即pH=－lg[H+]。 正常雨水偏酸性，pH值約為6～7，這是由于大氣中的CO2溶于雨水中，形成部分電離的碳酸： CO2（g）＋H2O →H2CO3→H+＋HCO3－ 而水的微弱酸性可使土壤的養(yǎng)分溶解，供生物吸收，這是有利于人類環(huán)境的。酸雨通常是指pH小于5.6的降水，是大氣污染現(xiàn)象之一。首先用酸雨這個名詞的人是英國化學家史密斯。1852年，他發(fā)現(xiàn)在工業(yè)化城市曼徹斯特上空的煙塵污染與雨水的酸性有一定關系，報導過該地區(qū)的雨水呈酸性，并于1872年編著的科學著作中首先采用了“酸雨”這一術語。 酸雨的形成是一個復雜的大氣化學和大氣物理過程，主要是由廢氣中的SOx和NOx造成的。汽油和柴油都有含硫化合物，燃燒時排放出SO2，金屬硫化物礦在冶煉過程也要釋放出大量SO2。這些SO2通過氣相或液相的氧化反應產生硫酸，其化學反應過程可表示為： 氣相反應：2SO2＋O2→2SO3 SO3＋H2O→H2SO4 液相反應：SO2＋H2O→H2SO3 2H2SO3＋O2 → 2H2SO4 大氣中的煙塵、O3等都是反應的催化劑，O3還是氧化劑。 燃燒過程產生的NO和空氣中的O2化合為NO2，NO2遇水則生成硝酸和亞硝酸，其反應過程可表示為： 2NO＋O2→2NO2 2NO2＋H2O→HNO3＋HNO2 酸雨對環(huán)境有多方面的危害：使水域和土壤酸化，損害農作物和林木生長，危害漁業(yè)生產（pH值小于48時，魚類就會消失）；腐蝕建筑物、工廠設備和文化古跡也危害人類健康。因此酸雨會破壞生態(tài)平衡，造成很大經濟損失。此外，酸雨可隨風飄移而降落到幾千里外，導致大范圍的公害。因此，酸雨已被公認為全球性的重大環(huán)境問題之一。6.患近視眼時，眼球的前后徑過長（真性近視），或晶狀體的曲度因過度調節(jié)而過大（假性近視），平行光線進入眼內就會在視網(wǎng)膜前方成像，因而看不清遠處的物體，根據(jù)光的折射原理，可配戴能散光的凹透鏡矯正；遠視眼正好相反，眼球過短或曲度過小，成像在視網(wǎng)膜后方，因而不能看清近處物體，可配戴具有聚光怎樣的凸透鏡來矯正。

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如何實施平衡計分卡評估工具 市場環(huán)境下大眾傳媒人力資源管理 2005年HR最想做的三件事 用人如同結婚：不是合就是分 “人力資本入股”解析 “韓信跳槽”：人力資源事關企業(yè)的存亡 透析民企人力資源戰(zhàn)略需求分析 人力資源管理值得關注 李曉西談知本時代的人力資源 2005中國人力資源管理十大主題詞 實現(xiàn)人崗匹配的原理和方法 美國HRM回顧與中國HRM展望 以人力資源開發(fā)優(yōu)化人力資源能力結構 人才儲備心中有數(shù) 人力資源管理的發(fā)展趨勢 人力資本保留：基于實物期權的分析 以科學的發(fā)展觀確立用人機制 韋氏管理思想精髓正是國內企業(yè)軟肋 戰(zhàn)略管理人力資源在企業(yè)的應用 BSC幫助制造企業(yè)提升競爭力 勢在必行的臺企人才本土化 戰(zhàn)略管理面對現(xiàn)實你準備好了嗎？ “神形合一”的企業(yè)，才是有競爭力的企業(yè) 如何培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部 如何制訂人力資源年度工作計劃 將傳統(tǒng)人事管理轉向資源開發(fā)型管理 人力資源配置的個人與崗位動態(tài)匹配模型 港口企業(yè)人力資源管理淺析 職位分析：夯實人力資源管理的基礎 如何實現(xiàn)企業(yè)人員的合理配置？ 如何和諧地管理“特殊”的人力資本 企業(yè)的性質與人力資源管理 企業(yè)價值取向決定商業(yè)戰(zhàn)略 曾湘泉：國內企業(yè)人力資源管理五大問題 企業(yè)戰(zhàn)略：前瞻性決定發(fā)展性 目標管理 從誰的目標著手 打破阻礙有效戰(zhàn)略人力資源管理進展的8個神話 傳統(tǒng)基礎人事管理與戰(zhàn)略人力資源管理的對比 http://www.mscgt.com 從平衡計分卡的四維角度研究期貨公司長遠發(fā)展 把企業(yè)做大做強的三種武器 平衡計分卡和知識管理的關系 國企如何快速實現(xiàn)HR管理信息化 新經濟時代的企業(yè)人力資源管理 如何將公司文化與戰(zhàn)略融會貫通 弱勢公司如何才能吸引人才加盟？ 中小企業(yè)如何化解人才危機 戰(zhàn)略就是革命 人力資源管理信息化過程中的誤區(qū)與思考 內外兼顧的人力資源開發(fā)策略 傳媒變革時期戰(zhàn)略性人力資源管理的新思路 企業(yè)人力資源管理：四大趨勢與戰(zhàn)略轉型 中外人力資源管理的差距 企業(yè)核心競爭力：無招勝有招 崗位、考核和薪酬的相互關系 人力資源價值鏈 人力資源戰(zhàn)略如何走 從人力資源角度看發(fā)展中民企 人力資本投資與物質資本投資同等重要 當代西方的戰(zhàn)略人力資源管理 如何培養(yǎng)高管人才 企業(yè)戰(zhàn)略目標與核心價值觀的關系 戰(zhàn)略規(guī)劃的是與非 讓員工做出最大貢獻 外商投資：如何應對人力資源管理挑戰(zhàn) 民營企業(yè)的HRM：走在專業(yè)化之外 如何卓有成效地開展人力資源的開發(fā)與管理工作 戰(zhàn)略性人力資源管理在我國國有財險公司中的運用 該留意雇主品牌了 人力資源管理如何成為民營企業(yè)發(fā)展的基礎管理平臺？ 人才爭奪——懸在老板頭上的達摩克里斯之劍 學習松下企業(yè)管理方法一二三 淺談企業(yè)人力資源規(guī)劃 辯析企業(yè)人才的“留”與“流” 新木桶原理與人力資源管理的誤區(qū) 必須提高人力資本投資 解雇那些不能勝任工作的程序員 由“獵狗的故事”淺談人力資源管理 塔尖和塔腰的分工與合作 透析私有企業(yè)的人力資源管理 如何經營家族企業(yè)：走出人力資源管理五大誤區(qū) 算算勞動力的相對成本 有效的人力資源管理是企業(yè)利潤之源 人力資源組織 21世紀中國人才戰(zhàn)略 公司如何實施戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃 人才：離開日企的六個理由 做營銷的HR人士 中國企業(yè)人力資源管理模式 人力資源管理，人人有責 “拿來”抑或“個性化定制” ISO9000在中國的困境：沒有人力資源管理行嗎？ 尋找基業(yè)長青的企業(yè)機制 該走的不走，該留的留不住 解讀壓力 組織架構：促成眾人同心協(xié)力的利器 人才，可以培養(yǎng)也可以掠奪 老板的煩惱——談民營企業(yè)的用人困惑 假如沒有“加西亞” 企業(yè)組織能力與人力資源管理 如何留住關鍵員工 留人留心發(fā)揮更高績效 國企改革中的人力資源戰(zhàn)略 尊重他才能留住他 迷茫的人力資源管理帶給我們的是什么 有效人力資源管理技巧 淺論企業(yè)人力資源管理的誤區(qū) 亞洲頂級公司面臨嚴峻挑戰(zhàn) 企業(yè)發(fā)展壯大后，如何解決人力資源管理的滯后？ 人才何以不出成績 繼任計劃：公司如何避免曇花一現(xiàn) 你能留住身邊的“韋爾奇”嗎？ 淺談電力基層企業(yè)人工成本管理 將人力資本指標寫入年報 人力資源管理四大機制 緊急應對以偶然形式表現(xiàn)的必然 警惕“非典型企業(yè)人才” 從“人本管理”到“能本管理” 人力資源管理部門的營銷本領 http://www.mscgt.com 人力資源部的“七宗罪” 虛擬人力資源理論初探 HR要問四個“是否” 人才與人材 構建以“人力資源價值鏈循環(huán)”為特征的人力資源管理體系 人才、核心競爭力與機制 管理才是真正的核心競爭力 集團公司與分公司HR角色扮演 傳統(tǒng)企業(yè)組織結構模式的比較分析 注重人性管理 人力資本參與收益分配的理論基礎 企業(yè)組織結構模式之球隊組織特征分析 知識管理到底管什么 關于跳槽的“社會協(xié)同論” 國有資產流失的另一種體現(xiàn)方式 核心競爭力與投機競爭力 怎樣制定你的人力資源戰(zhàn)略 西門子高層談人事管理 讓人事經理們告別焦頭爛額的日子 劉邦、劉備的用人之道 六西格瑪(6σ)與戰(zhàn)略人力資源 民營企業(yè)如何留住人才 天堂正在塌方 民營企業(yè)人力資源管理變革 淺議企業(yè)對員工的壓力管理 解決人才危機之道 人力資源管理部門的行銷本領 互為顧客 持續(xù)激勵 當人力成為資本 如何實現(xiàn)人力資源外包和人力資源租賃在中國的有效發(fā)展 如何使組織取得成功 HR的權威 人力資源部在危機中的職責 基于人力資本特定性的雇傭模式與薪酬制度特點 如何評量合理的人力成本結構？ 人才的識別與管理 以人力資源創(chuàng)造競爭優(yōu)勢 開啟企業(yè)人力資本管理的三把鑰匙 以人為本，動態(tài)激勵 以4P策略建設“雇主品牌” 中小企業(yè)HR管理的“三維立體”模式 人力資源概念和內涵給我們的啟示 戒煙減肥與企業(yè)戰(zhàn)略 加強房地產企業(yè)人力資源管理的價值及途徑 怎樣做到有價值的人力資源管理？ 從故事看HRP之二：人力資源需求預測 從故事看HRP之一：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源管理的重心 世界一流企業(yè)比還有哪些差距？ 管理：最痛苦的原來是英雄 人力資源管理中的全視角績效考核法 如何實現(xiàn)薪酬體系與績效管理體系的戰(zhàn)略協(xié)同 終結績效之痛：整合績效管理 績效管理PDCA循環(huán) 人本管理應基于績效而做 也說績效管理 HR管理中的全視角績效考核法 如何對評估者進行評估 如何衡量真正員工績效 如何制定績效評估體系 實施平衡計分卡時應注意的問題 結合績效管理推進6σ管理法 讓員工在績效跑道上接力 績效管理“基本法” 六步做好年終考核 一個制度量到底 績效考核病了 利用BSC保持平衡 如何做好360度評量回饋 比例控制考評 年終考評，能否加點“火藥味”？ 政府績效評估在困惑中前行 不要讓績效管理有痛感 企業(yè)動態(tài)管理工作中存在的問題及對策 強化績效衡量提高戰(zhàn)略清晰度 提高績效的“三分” http://www.mscgt.com 怎樣設定績效考核指標 量化崗位工作任務的方法 考評有效性依賴于管理體系的建設 年度績效“體檢”你參與了嗎 績效考核中的“從眾心理” 德魯克的目標管理績效考核是對中國管理最具有破壞性的力量 強化績效衡量提高策略清晰度 360度反饋法:關注員工未來發(fā)展 企業(yè)：年終別忘用“薪” 業(yè)績提升之路：改善自我 論績效考核的推行與完善 如何甄別真正的業(yè)績英雄 年終獎激勵：薪酬就是溝通 如何不讓年終考核流于形式 解開業(yè)績疲軟的謎團 企業(yè)驅動力的源泉 把團隊績效注入個人考績里 團隊績效中的情感因素 年度績效評估的意義和實施 將“戰(zhàn)略”量化為員工業(yè)績考核指標 建立高績效的工作環(huán)境 怎樣設計能力考核指標 如何有效地增加團隊績效？ 國有企業(yè)績效管理三思 績效管理，做一天和尚撞好一天鐘 年底分紅:高管薪酬凸顯兩大變化 知識員工的績效考核 ERP選型與實施 職能部門該怎么考核 如何量化與考核銷售人員的客情關系 企業(yè)如何有效實施平衡計分卡 留住核心員工指南 測評：為管理系統(tǒng)故障報警 企業(yè)ERP實施規(guī)劃十大要點 績效管理方案的設計步驟 消除績效考核中的模糊認識 目標管理：贏得時間的技巧 企業(yè)日?？冃Э己藢嵤┎襟E 完整的企業(yè)績效管理BPM應用要具備五個特征 績效考核如何才能達到實際效果 績效管理在民企中的障礙及解決辦法 績效考評中需澄清的N個問題 績效工資成功實施的三方面你了解嗎？ 經理人的績效管理應注意些什么？ 組織目標導向的員工績效計劃 當考核遭遇量化 工作分析的內在缺陷 如何解決跨部門之間不平衡的員工績效工資 績效考評可有可無？ 心理培訓 績效提升的“催化劑” 怎樣設計能力考核方式? 利潤分享考核法的作用 KPI——企業(yè)績效管理的基礎 員工評估“加速”還是“急剎車”？ 績效考核，如何才能見績效？ 績效管理：軟硬兼施的藝術 如何走出績效考核失敗的怪圈 績效管理在企業(yè)文化中的作用 績效管理，讓單位員工都得“A” 企業(yè)應關注多層次績效管理實施 企業(yè)崛起須建立“高績效”組織 企業(yè)績效評估中的十種愚蠢行為 “模擬成本制”，讓績效動起來 找出“不拉馬的士兵”提高管理效率 績效管理的“軟、硬”功夫 企業(yè)績效管理的建設 突破目標考核六大誤區(qū) 以MBO為導向的績效管理 績效管理：為員工激勵加一把勁 績效考評考核對象是人還是工作表現(xiàn)？ 如何對實習生實行有效的績效評估？ 企業(yè)績效考評的七大風險都是什么？ 績效管理“3+1” 績效面談不再尷尬 員工績效排名爭論多 不能只有ABC 360度評估反饋——貨真價實的多棱鏡 目標協(xié)定的結果---阻礙績效 如何讓團隊增效 績效考核－關注過程還是關注結果？ 績效考核與員工積極性 向老板show出訓練績效! 透視平衡記分卡 企業(yè)如何建立完善的績效管理體系系統(tǒng) 人力資源國際化績效評估方法 不同規(guī)模企業(yè)績效管理系統(tǒng) 企業(yè)應該如何去角色定位？ 矩陣管理：讓“大象”輕盈起舞! 用網(wǎng)絡管理企業(yè) 企業(yè)績效考評過程中常見的考評誤差及相關對策分析 程序運作與法律規(guī)范 銷售人員績效考核的公平性 績效管理的邏輯順序不可違反 http://www.mscgt.com

第一種：直接打開Powerpoint，然后編輯、保存；第二種：在新建過程中，選擇模板，然后編輯、保存；第三種：一般人不知道，在現(xiàn)有PPT上面單擊右鍵，不選擇打開，而選擇新建，這樣就會以現(xiàn)有文件為模板，創(chuàng)建一個新的PPT。

板底下，頂絲上不是有兩層木方么？底下那道應該是主楞，上面那個是次楞吧。底下那道應該是沿進深鋪設，上面那個是沿開間鋪設，至于你說的拖梁是梁底支撐么？ 那板的話不用用托梁么？板的板底支撐是什么？ 你說的拖梁是頂絲嗎？板底支撐先用木方做你說的主次楞，然后是頂絲，然后是鋼管做的腳手架啊。

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