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一直以來，變壓器行業(yè)都是一個勞動密集型的行業(yè)。在與企業(yè)相關(guān)的各種資源中，人才無疑是變壓器企業(yè)最寶貴的財富，甚至可以說是“得人才者得天下”。那么，從普通員工、中層管理者一直到老板，究竟是誰決定了企業(yè)的成?。繜o疑，高層管理者是公司的大腦，對企業(yè)擁有著最高決策權(quán)，但是好的中層管理者卻能有效的把高層主管的意愿、工作動能與市場現(xiàn)實這三股企業(yè)發(fā)展的動力有機的鏈接在一起，成為企業(yè)愿景、戰(zhàn)略決策、組織方案的有力執(zhí)行者和組織實踐者。相比來說，中層管理者是提升企業(yè)市場競爭力不可或缺的“助推器”。編者原意是想與行業(yè)廠商共同探討中層管理人員問題的，但在組稿過程中，編者在眾多資料中發(fā)現(xiàn)其中有些觀點，非常適合行業(yè)借鑒，于是決定整理成本文，期待能給行業(yè)高階人力資源管理者以啟迪。——本刊記者：亞楠行業(yè)企業(yè)中層管理人員現(xiàn)狀簡述地位及作用就企業(yè)組織結(jié)構(gòu)來講，一般企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)都可以分成三個管理層次，即：決策層(或領(lǐng)導(dǎo)層)、中間層(或執(zhí)行層)和操作層。組織的層次劃分通常呈現(xiàn)為金字塔式的，即決策層的管理者少一些，位于金字塔的塔尖；執(zhí)行層的管理者多一些，位于金字塔的塔中；操作層的管理者則就了，位于金字塔的塔基。通常我們也稱決策層的管理者為高層管理者，執(zhí)行層的管理者為中層管理者，操作層的管理者為基層管理者。不同層次的管理者，在組織運行中扮演著不同的角色。高層管理者主要是掌握政策、把握方向、構(gòu)筑愿景、策劃戰(zhàn)略、制定方案、組織執(zhí)行?；鶎庸芾碚邉t主要是組織團隊成員積極配合，認真履行職責(zé)，努力實現(xiàn)組織目標，并及時搜集反饋組織執(zhí)行過程中所呈現(xiàn)的各種末端信息。中層管理者則應(yīng)主動承擔(dān)實踐企業(yè)決策、目標落實、戰(zhàn)略執(zhí)行，以及任務(wù)分解、基層管理和與決策層的協(xié)調(diào)溝通的職能。中層管理者作為企業(yè)的中堅和脊梁，其重要性是不容質(zhì)疑的。但是必須看到，現(xiàn)代企業(yè)制度條件下對中層管理者在觀念、能力、作風(fēng)、品行、績效、結(jié)構(gòu)等素質(zhì)上的要求與計劃體制下是完全不同的，能夠真正能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理，具有市場意識、競爭意識和責(zé)任意識的精干、高效、優(yōu)質(zhì)的中層管理者非常短缺。他們是實踐企業(yè)決策、落實企業(yè)目標、推進戰(zhàn)略執(zhí)行不可多得的中堅力量，他們素質(zhì)的好與壞、能力的高與低，其職能是否得到充分發(fā)揮，均直接影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和競爭力的提升。如何充分發(fā)揮企業(yè)中層管理者的作用，就成了擺在高層管理者面前的重要課題。企業(yè)中層管理者的工作具有既承上啟下，又獨當(dāng)一面的特點。中層管理者在企業(yè)中的作用，具體說來體現(xiàn)在以下幾個方面： 1、企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者。中層管理者所處的中間位置，決定了他們作為企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行者的地位。企業(yè)的成功取決正確的決策與有效的執(zhí)行,二者缺一不可。中層管理人員作為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行者，正逐漸開始被企業(yè)重視和關(guān)注。如何有效發(fā)揮中層管理者的這一作用，提高他們的執(zhí)行能力，已經(jīng)成為關(guān)系到企業(yè)成敗的關(guān)鍵性問題。2、企業(yè)戰(zhàn)術(shù)決策的制定者。由于經(jīng)營規(guī)模的擴大，生產(chǎn)技術(shù)的迅速發(fā)展，生產(chǎn)過程的高度復(fù)雜化以及市場競爭不斷加劇，迫使企業(yè)需要迅速、及時地實施戰(zhàn)略決策。對企業(yè)中的中層管理者來說，不僅要嚴格的執(zhí)行和組織實施企業(yè)高層的決策方案，還要發(fā)揮其作為一位領(lǐng)導(dǎo)人的影響力，通過有效的戰(zhàn)術(shù)決策，提高方案的實施效率和效果，立足于企業(yè)和自己負責(zé)部門的全局，實施領(lǐng)導(dǎo)行為以有效地實現(xiàn)企業(yè)的目標。3、高層管理者和基層管理者之間溝通的橋梁。中層管理者一方面起到將高層決策向基層管理者進行推行的作用；另一方面，也負有將基層管理者在實施過程中發(fā)現(xiàn)的問題向高層管理者進行反饋的職責(zé)。特點及現(xiàn)狀分析現(xiàn)代的企業(yè)中，企業(yè)的高層管理者必須認真的研究中層管理者獨特的個性，并針對其個性特點來制訂相應(yīng)的管理制度和激勵政策，真正發(fā)揮他們的作用。企業(yè)中層管理者的特性，主要體現(xiàn)在以下幾方面：1、經(jīng)濟上，比大部分員工獲得更高的薪水，顯得相對富有。2、知識層次上，一般具有較高的文化水平，在工作中有較強的自主性和獨立性。3、從行為目標看，并不滿足于一定的高薪，對工作環(huán)境、成就感和個人發(fā)展的需求與其他管理層次上的員工相比相對較強。4、從工作特點看，在企業(yè)中具有領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的雙重職責(zé)，企業(yè)對中層管理者其在管理技能方面也有著特殊要求。目前國內(nèi)企業(yè)中中層管理者現(xiàn)狀及普遍存在的問題有：1、大部分企業(yè)缺乏針對中層管理者的有效管理和激勵機制，中層管理者流失問題已成為各類企業(yè)中存在的普遍性問題。由于企業(yè)的中層管理者通常具有強烈的自我發(fā)展需求，所以，如果企業(yè)不能通過有效手段滿足他們的這一需求，就很容易造成中層管理人員的流失。而中層管理者的流失會對企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的一貫性造成影響。2、企業(yè)中的中層管理人員普遍缺乏管理經(jīng)驗。中層管理者的來源大多是普通員工，這些員工由于在本部門的業(yè)務(wù)工作中表現(xiàn)出色而由技術(shù)骨干提拔起來。這些技術(shù)骨干在公司工作時間長、技術(shù)精湛，是公司內(nèi)最合適的中層管理人員人選。但是他們雖然是基層工作中的佼佼者，卻由于缺乏管理經(jīng)驗，或者不具備管理素質(zhì)，在擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)時往往顯得力不從心。3、中層管理者缺乏有效的執(zhí)行能力。企業(yè)的中層管理者缺乏有效的執(zhí)行能力，在企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行過程中就會出現(xiàn)決策方案標準漸漸降低，與原標準發(fā)生偏離，或者不能在有效時間內(nèi)完成必要的任務(wù)，或者造成企業(yè)制定的一些政策在執(zhí)行過程中，力度越來越小，許多工作做的虎頭蛇尾，沒有成效等方面問題。中層管理者執(zhí)行能力的缺乏,將使企業(yè)的成功發(fā)展成為空中樓閣、海市蜃樓。4、沒能起到良好的溝通橋梁的作用，使政策的制訂者和實施者之間缺乏良好的銜接。造成這一狀況的原因，一方面是由于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)缺乏對中層管理者這一作用的認識，在工作中存在“架空”中層管理者的問題；令一方面由于中層管理者溝通和領(lǐng)導(dǎo)能力的欠缺，從而使企業(yè)的溝通渠道不夠暢通，不能做到“上情下達或下情上報”，使企業(yè)的戰(zhàn)略制訂和具體實施這兩項工作發(fā)生脫節(jié)。綜合以上對中層管理人員特點和現(xiàn)狀的分析，企業(yè)要想切實的發(fā)揮中層管理者在企業(yè)管理中的作用，就應(yīng)該做到：1、企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)必須對中層管理人員的重要性和在企業(yè)中的作用有一個正確的認識。2、企業(yè)應(yīng)該慎重對待中層管理者的聘任和選拔工作，做到用“正確”的人。3、建立健全的管理制度和激勵機制，最大程度的滿足中層管理者在個人發(fā)展方面的需求。4、加強中層管理者的管理技能培訓(xùn)，使他們能切實承擔(dān)起企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行者的職責(zé)。中層管理者本身應(yīng)具備的能力解決目前企業(yè)中現(xiàn)存的問題，實現(xiàn)中層管理者和企業(yè)實現(xiàn)同步發(fā)展。提拔和培養(yǎng)的中層管理者自身的完善與提高非常重要，其本身至少應(yīng)該具備以下能力：首先，改善思維模式，強化能力鍛煉，夯實管理基礎(chǔ)。 作為企業(yè)的中層管理者，在企業(yè)的運行過程中，應(yīng)力求徹底改變以往的思維模式，與時俱進、大膽求索，以一種開放的心態(tài)去迎接新事物、樹立新觀點、尋找新途徑、探求新辦法。既要按部就班嚴格執(zhí)行決策層的領(lǐng)導(dǎo)意圖和戰(zhàn)略決策，又要靈活機動的調(diào)整局部戰(zhàn)術(shù)圍繞總體戰(zhàn)略制定計劃、組織實施。除了履行上傳下達的管理職能外，還要不遺余力地宣傳領(lǐng)導(dǎo)意圖、落實組織計劃、激勵員工執(zhí)行，并在不斷”深化、優(yōu)化、細化、序化“各項工作流程的基礎(chǔ)上，對基層進行規(guī)范化、具體化管理。要能夠憑借自身的智慧、氣魄、胸懷、威望和博愛把其他組織成員吸引到自己的周圍，在共筑理解、信任、支持的平臺上，引導(dǎo)和影響別人來完成組織目標的人。并用“學(xué)習(xí)+激勵”的方式激勵員工“更聰明地工作”，且促使組織群體取得了良好績效。要做到這些，中層領(lǐng)導(dǎo)者本身需要不斷地吸取知識使自己擁有合理的知識結(jié)構(gòu)和強大的文化底蘊，從而形成一種實實在在的人格魅力來影響和領(lǐng)導(dǎo)員工。隨著企業(yè)管理扁平化的日趨顯現(xiàn)。其組織結(jié)構(gòu)、運作流程和管理模式都逐漸向模塊式轉(zhuǎn)變。中層管理者在日常工作中必須有過人的智商，要有很強的邏輯、推理能力；合理的知識結(jié)構(gòu)；敏銳的反應(yīng)能力。要有良好的職業(yè)習(xí)慣、道德習(xí)慣以及具備一顆寬容心。具有膽識和決策的魄力，能夠把握機會，以最快的速度應(yīng)對環(huán)境的變化。其次，要排除心理雜念，建立績效導(dǎo)向，嚴格組織分工。中層管理者要想繼續(xù)往前發(fā)展，就必須為自己所做的事業(yè)盡心盡力、盡職盡責(zé)，主動排除雜念、放下架子、放下成見、虛心學(xué)習(xí)、坦誠待人，才能獲得各方面的支持和認可。并應(yīng)切實遵從和維護企業(yè)愿景、戰(zhàn)略規(guī)劃和組織執(zhí)行，要能與企業(yè)同生死、共患難。中層管理者的“自我績效”和“自我保護”意識較為嚴重，較少地把企業(yè)的發(fā)展看成是自己的事業(yè)。加之受自身不同心態(tài)、素質(zhì)、觀念等因素的制約，中層管理者的心態(tài)也比較復(fù)雜，對于問題的視而不見、裝聾作啞和歸罪于外的消極思想對其作用的發(fā)揮是非常有害的?！≈袑庸芾碚咭谂懦睦黼s念的同時，時刻牢記“績效導(dǎo)向”。績效就是企業(yè)在運行過程中圍繞組織目標所要攫取的經(jīng)濟效益和社會效應(yīng)，“績效導(dǎo)向”對中層管理者來講，就是要時刻把握并提醒自己“我們的組織績效是什么”、“我所在的崗位理應(yīng)獲取什么樣的績效”。這就需要企業(yè)決策層在組織運行過程中，按照“部門、職位、責(zé)任、權(quán)力”的不同，在共同遵守“目標、程序、紀律、責(zé)任”的基礎(chǔ)上，認真“深化、優(yōu)化、細化、序化“各項工作流程，并按”責(zé)、權(quán)、利、效“所對應(yīng)的職能部門將所有的組織目標予以必要的量化、分解、界定和落實，直接進入工作流程至終端，并以制度的形式加以落實。從而借以強化部門職責(zé)和中層管理者責(zé)任，為逐步推進痕跡管理打下堅實基礎(chǔ)。另外，強化自我控制，認真協(xié)調(diào)溝通，嚴格履行職責(zé)。 自我控制說的是自我控制能力，它包括情緒控制能力、自我估計能力和環(huán)境適應(yīng)能力。對管理者而言，情緒化的語言和行為并不能解決任何工作中的問題，反而會讓其他員工喪失對你的認同。所以，在受震動傷害最大的時候控制好自己的情緒，理智、客觀的對待自己的榮辱得失。由于職務(wù)或者工作環(huán)境的變動，管理者是否能夠繼續(xù)有效地進行工作，勝任自己的崗位，這體現(xiàn)了管理者適應(yīng)能力的高低。進行自我控制，與別人良好的溝通。溝通是緩解壓力、解決矛盾最有力的手段。激勵下屬、團隊建設(shè)、方案實施、信息反饋等等，都需要良好的溝通。因此，中層管理人員溝通能力的打造至關(guān)重要，尤其是行為溝通。設(shè)身處地、將心比心、有福同享、有難同當(dāng)，是團隊溝通最質(zhì)樸的道理。要充分發(fā)揮中層管理者在企業(yè)的作用，還必須制定和落實中層管理者任期目標責(zé)任制，做到責(zé)權(quán)明確、以責(zé)制權(quán)，避免出現(xiàn)職權(quán)不分的現(xiàn)象。管理層責(zé)、權(quán)、利是否明晰對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展影響較大。因為，不同層次的管理者都擁有一定的職責(zé)、權(quán)限和勢力范圍，并與其個人的既得利益密切相關(guān)。管理層的責(zé)、權(quán)、利稍有模糊，在企業(yè)運作過程中就有可能出現(xiàn)爭權(quán)奪利、推諉扯皮、久拖不決等不良現(xiàn)象。這就要求我們必須在“規(guī)范組織行為、挖掘組織資源、提升組織績效”的基礎(chǔ)上，將管理層所擁有的責(zé)、權(quán)、利與企業(yè)運作的速度、質(zhì)量、細節(jié)和紀律進行有機協(xié)調(diào)，明確流程、細化責(zé)任、嚴格考核，并將其有系統(tǒng)的，有層次的逐級分解，以便促使運行中每一項戰(zhàn)略的實施都有計劃、有目標、有步驟、有措施、有相應(yīng)預(yù)算、有時間進度、有責(zé)任部門、有考核結(jié)果。觀點：如何留住企業(yè)中層管理干部如何留住中層管理人員，有效發(fā)揮其在企業(yè)中的作用？貴州一位輔修人力資源管理與社會關(guān)系的電子工程師陳芳認為：企業(yè)應(yīng)該注意到中層管理人員離職的真正原因，不能被離職的一些借口所掩蓋，找到真實的離職原因，從而制定相應(yīng)的策略。從不同規(guī)模的公司看，大部分中層管理干部離職的原因可歸納如下：1、大型制造企業(yè)---由于公司規(guī)模不斷壯大，業(yè)務(wù)量也越來越多，需要有較強專業(yè)能力的人才的需求量增大，同時也需要大量的儲備人才。這些公司一般工作時間會相對增加，工作量增大。雖然公司給予加班費，每月的收入在當(dāng)?shù)剡€不錯，但是這些人才也是其它中小規(guī)模公司所需要的人才，他們需要大公司的技術(shù)工作經(jīng)驗、管理方式等等，有些公司會不惜代價“挖”人才。2、中小規(guī)模制造企業(yè)---相對大型企業(yè)來說，加班費、員工福利、工作環(huán)境等等方面往往會稍遜一籌。公司中層管理人員并不滿足，希望到大公司鍛煉，學(xué)習(xí)先進的管理模式、先進技術(shù)，更對大公司打出薪資、福利、環(huán)境等優(yōu)秀的條件羨慕不已的時候就會離職，尋求在大公司的發(fā)展。管理論壇上的一位網(wǎng)友對此發(fā)表了不同的看法： 1、大型制造企業(yè)---有效的提高工作效率，很多工程師每天的工作量都不超過8小時（當(dāng)然除去工作量高峰期），這就意味著有很多時間是為了得到加班費或其它津貼而加班，這對公司來說是損失，并不是創(chuàng)造價值，給公司增加物力成本。2、中小型企業(yè)---抓住員工希望大環(huán)境鍛煉這一點，多進行一些人文制度的教育，讓員工以公司為家，同時建立一些獎勵、福利制度，并將績效考核與薪資掛鉤，實行一系列的獎金制度，促進員工積極性。這樣員工的福利以及勞動成果隨時得到肯定，薪水不低于同行業(yè)，也就會安心工作，為公司創(chuàng)造的價值。重視培訓(xùn)、留住人才、提高效率中層管理人員是企業(yè)運行的中流砥柱，留住與企業(yè)文化融合程度較好的中層干部，對于企業(yè)的發(fā)展也很必要。要想留住中層管理人員，企業(yè)就要充分重視其對于自身的發(fā)展、學(xué)習(xí)的要求。須知，想要成為優(yōu)秀的企業(yè)，優(yōu)秀的中層隊伍是提升管理效率的重要部分。因此，民企有必要把中層管理者培訓(xùn)提上今天的管理日程。但是公司對他們的培訓(xùn)并不足夠。實際上如果僅僅從培養(yǎng)能使用的中層管理人員這一目的出發(fā)，往往會造成中層管理人員和企業(yè)所真正要求的人才完全脫節(jié)，使其單純憑高層管理者意思成為“很聽話和什么事都肯做的中層管理人員”。這種想法擴展開來，會使企業(yè)組織里的每個成員，只是墨守成規(guī)地完成上司的命令而毫無變化。雖然領(lǐng)導(dǎo)效率會提高，然而其缺乏判斷及思考的能力，最終也必將成為阻礙公司發(fā)展的絆腳石。加強對中層管理人員的培訓(xùn)的目的與益處，有三點：第一，訓(xùn)練中層管理人員成為辦事能力很強的人。給予中層管理人員實際學(xué)習(xí)的機會，同時訓(xùn)練其成為一個行事小心的人，并使其充分了解整個工作狀況。第二，訓(xùn)練中層管理人員成為企業(yè)真正的中流砥柱。要真正把訓(xùn)練中層管理人員成為優(yōu)秀人才作為企業(yè)的重要方針。第三，形成組織內(nèi)部的獨特文化，即企業(yè)文化。借此強化中層管理人員的團隊精神以及相互間的依賴關(guān)系，實現(xiàn)在組織內(nèi)部的交往規(guī)范的教育。在充分了解和重視上述三個培訓(xùn)目的之后，對企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)才能夠真正落到實處，組織才能真正實現(xiàn)長足的發(fā)展。目前民營企業(yè)的中層管理人員的培訓(xùn)大多流于形式。一般民營企業(yè)的員工培訓(xùn)原因可以分三類：一是為了申請某些資質(zhì)必須的培訓(xùn)，或為了招標時經(jīng)常需要的證書派人去參加培訓(xùn)，是企業(yè)營運平臺建設(shè)的一部分；二是“頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳”的方式，企業(yè)哪些項目或哪些方面管理已經(jīng)出了問題了，不培訓(xùn)不行了，只好盡快安排培訓(xùn)，是補漏式的培訓(xùn)；三是由于員工有學(xué)習(xí)的要求，特別是中層干部，是企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干力量，企業(yè)為了留住人才，把培訓(xùn)作為一種獎勵或福利。高層人士自認為非常重視中層管理隊伍培訓(xùn)，他們認為“培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的需要”，“培訓(xùn)是穩(wěn)定人才的手段”；但值得注意的是另一方面，大部分的中層管理人員認為公司并不重視培訓(xùn)。他們認為“如果不培訓(xùn)，能力就會下降”，“培訓(xùn)是公司應(yīng)當(dāng)提供的”。另外，培訓(xùn)機制也還不夠完善。大部分的民營企業(yè)還沒有形成完善的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)制度也流于形式；在培訓(xùn)負責(zé)人方面，只有少部分的負責(zé)人在任職前從事過培訓(xùn)管理工作；在培訓(xùn)需求方面，沒有一家企業(yè)有過規(guī)范的培訓(xùn)需求分析；在培訓(xùn)評估方面，有個別的企業(yè)曾做過二級評估，絕大部分企業(yè)均沒有進行過三級或四級評估；在課程體系方面，大部分企業(yè)沒有自己的中層管理培訓(xùn)課程；在教材方面，僅有極個別的民營企業(yè)設(shè)計過中層管理人員專用教材；在培訓(xùn)設(shè)施方面，絕大部分的企業(yè)沒有自己的培訓(xùn)教室（教室、教學(xué)設(shè)備等）。更嚴重是，盡管超過半數(shù)的民營企業(yè)有自己的年度培訓(xùn)計劃，但大部分的年度計劃都沒有得到有效執(zhí)行。其中很多企業(yè)每次培訓(xùn)的計劃是臨時制定的。中層管理人員的培訓(xùn)實施起來還很難。民營企業(yè)都比較實際，希望培訓(xùn)的內(nèi)容能直接為企業(yè)帶來利益或好處。目前存在的主要問題有幾點：一是成本問題：人才培訓(xùn)成本很高；二是人才流動問題：中層干部是企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干，機會多，其他企業(yè)也容易挖他們，培訓(xùn)反而提高了他們的流動速度；三是誠信問題：很多公司給員工培訓(xùn)都會簽訂培訓(xùn)合同，但起不到真正的制約作用。此外培訓(xùn)的隨意性較大，也是一大難點。中層的培訓(xùn)主要包括業(yè)務(wù)知識和管理知識。其實企業(yè)文化、敬業(yè)精神、誠信問題等都是很需要培訓(xùn)的，但民營企業(yè)更注重實效，注重直接可以產(chǎn)生效益的相關(guān)培訓(xùn)。銷售技巧、管理技能、團隊建設(shè)、談判技巧、MBA課程、其他管理等都應(yīng)該屬于培訓(xùn)內(nèi)容?？梢哉埞靖邔又v課、專家或知名人士講課、發(fā)放書籍自學(xué)、請培訓(xùn)公司、外派進修等等。此外，定期改變中層管理者的工作部門或崗位，讓他們到各個部門或崗位去豐富工作經(jīng)驗，擴大對企業(yè)各個工作環(huán)節(jié)的了解，以使他們對公司的經(jīng)營管理或其它崗位的職責(zé)有更全面的了解，同時也使培訓(xùn)與工作輪換相結(jié)合。充分滿足中層管理人員的求知、發(fā)展要求，有效的留住人才，并通過其在培訓(xùn)中的提升更加有效的提高企業(yè)管理效率，獲得長遠的發(fā)展。[后 記]：在企業(yè)人力資源架構(gòu)中，中層管理人員是相當(dāng)重要的一層。雖然這一層人員在企業(yè)眾多的員工中所占的比例不大，也不如高層管理者擁有遠見卓識和策略制定權(quán)。但是其所處的中樞地位和其自身的特點決定了他在企業(yè)的發(fā)展中占據(jù)了相當(dāng)重要的地位。企業(yè)的高層管理者必須正確認識到其在企業(yè)中不可替代的作用和地位，并結(jié)合其自身的特點進行有效的管理和激勵，使自己花大力氣培養(yǎng)的、符合企業(yè)發(fā)展特點、了解企業(yè)文化的人才不至于大量流失。整和這樣一篇焦點，將一部分管理信息提供給廣大的行業(yè)企業(yè)，希望可以為企業(yè)的中層干部管理提供一些參考和借鑒。

企業(yè)文化與品牌建設(shè)的邏輯關(guān)系　　企業(yè)文化和品牌兩者的相同點是影響企業(yè)長遠發(fā)展，決定其成敗興衰，共同為企業(yè)的戰(zhàn)略目標服務(wù)。兩者都是塑造企業(yè)影響力、控制力、領(lǐng)導(dǎo)地位的有力武器，企業(yè)的核心價值觀起著決定性作用，為品牌和企業(yè)文化建設(shè)指明方向。同時，兩者的建設(shè)都是緩慢和持久的?！　∑髽I(yè)文化、品牌與核心競爭力又有什么關(guān)系呢？成為企業(yè)核心競爭力的東西必須具有獨特性，按照著名經(jīng)濟學(xué)家張維迎的觀點，即“買不來”、“偷不走”、“拆不開”、“帶不走”、“溜不掉”，也就是說企業(yè)所擁有的核心資源要有這樣的特點：沒有市場可以買到；要有法律保護；資源本身與能力有互補性；具有組織性，不屬于個人；有持續(xù)競爭力，并且有相應(yīng)的專利和法律保護。所以，從這個意義上講，品牌的競爭力代表了企業(yè)的核心競爭力?！　『诵母偁幜κ遣豢蓮?fù)制、具有壟斷性、影響消費者（客戶）購買的無形力量。有形的物質(zhì)一般不會成為核心競爭力的主導(dǎo)因素，因為物質(zhì)形態(tài)是可復(fù)制的，比如沒有專利技術(shù)，企業(yè)可以自行研發(fā)或購買。只有無形的東西才是核心競爭力的主導(dǎo)因素。按此標準，企業(yè)文化與品牌都是核心競爭力必然要素。　　企業(yè)文化與品牌的不同點是各有側(cè)重。文化強調(diào)內(nèi)部的效應(yīng)，屬于管理的范疇，品牌強調(diào)外部效應(yīng)，屬于經(jīng)營的范疇。外部效應(yīng)內(nèi)部化，內(nèi)部效應(yīng)外部化，這是企業(yè)發(fā)展的趨勢。企業(yè)經(jīng)營要素間的邊界模糊化是發(fā)展的必然，因為事物在發(fā)展、轉(zhuǎn)換的過程中必然有過渡期，導(dǎo)致企業(yè)文化與品牌建設(shè)的過程中會出現(xiàn)混淆的情況?！　【推髽I(yè)追求的目標來看，是要實現(xiàn)品牌價值的最大化，絕非僅僅建設(shè)企業(yè)文化，當(dāng)然文化有助于提升品牌價值，所以企業(yè)文化是品牌建設(shè)的手段，它能保證品牌建設(shè)的方向是朝著有利于企業(yè)發(fā)展壯大的方向前進，并且能協(xié)調(diào)經(jīng)濟效益和社會效益的動態(tài)平衡?！　∑放剖俏幕妮d體，文化凝結(jié)在品牌中，也是對滲透在品牌經(jīng)營全過程中的理念、意志、行為規(guī)范和團隊風(fēng)格的體現(xiàn)。因此，當(dāng)產(chǎn)品或服務(wù)的同質(zhì)化程度越來越高，企業(yè)在質(zhì)量、價格、渠道上越來越不能獲得競爭優(yōu)勢的時候，品牌正好提供了有效的解決之道。企業(yè)文化建設(shè)與品牌培育要互相促進　　缺乏文化底蘊的品牌建設(shè)是蒼白無力的，不重視企業(yè)文化建設(shè)去創(chuàng)造品牌，就好比搭建空中樓閣很容易倒塌。尤其炒作出來的品牌是經(jīng)不起市場競爭的狂風(fēng)巨浪的，因為內(nèi)涵不足，企業(yè)的出發(fā)點或者說企業(yè)文化與社會的道德價值觀有沖突。炒作品牌一時能夠成功，但是不能持久，像當(dāng)年的秦池、三株、巨人都是強勢品牌，雖紅極一時但最終化為泡影結(jié)束了品牌的生命?！　〔煌砷L階段的企業(yè)對品牌和文化的重視程度也是不一樣的，不應(yīng)該一刀切，需要具體問題具體分析。但企業(yè)文化與品牌建設(shè)則不同，即使你不大張旗鼓地去建設(shè)，只要不破壞原有的文化，它就會發(fā)揮積極的作用。有些老字號企業(yè)，它可能不懂得什么是企業(yè)文化、什么是品牌建設(shè)，但是一條堂訓(xùn)、店規(guī)，再加上本分經(jīng)營就足以支撐數(shù)十年甚至上百年。因而企業(yè)經(jīng)營者不要過分強調(diào)文化和品牌建設(shè)的必要條件。但如果想讓企業(yè)發(fā)展壯大，花在文化和品牌建設(shè)上的精力和財力就要相應(yīng)增加。

滄州網(wǎng)絡(luò)公司哪家好，看樓主是想找哪方面的網(wǎng)絡(luò)公司了，一般網(wǎng)絡(luò)公司的對外業(yè)務(wù)也是有所不同的。仟鷺 在問答推廣與優(yōu)化 、百度關(guān)鍵詞排名、網(wǎng)站推廣與維護、輿情監(jiān)測等方面一直致力于各企業(yè)的發(fā)展與傳統(tǒng)企業(yè)的轉(zhuǎn)型。如果樓主想要尋求與網(wǎng)絡(luò)公司合作，那就要好好考察一下了，建議從一下角度考慮： 類似案例、業(yè)務(wù)范圍與能力、價位與市場好評度。當(dāng)然上面的也僅僅是參考，希望能對樓主有幫助。

以下幾方面可以幫助企業(yè)判斷什么樣的空間適用于自己的網(wǎng)站。一、根據(jù)網(wǎng)站類型來判斷一般來說，空間的大小是根據(jù)網(wǎng)站類型來判斷的。譬如說一個普通的展示型網(wǎng)站，網(wǎng)站程序大小一般不超過50M，大部分在10M~30M范圍內(nèi)，因而配100M的空間是綽綽有余的了。如果企業(yè)網(wǎng)站擁有會員系統(tǒng)，需要管理會員資料，則可以考慮把空間增加到200~300M。普通企業(yè)網(wǎng)站如為商城網(wǎng)站，則最佳配置是500M，如果網(wǎng)站需考慮到后續(xù)發(fā)展、客戶流增加等因素，則可以選擇1G的空間。有些網(wǎng)站建設(shè)公司為了在競爭中勝出，會打出建普通展示型網(wǎng)站配500M甚至1G空間之類的篡頭來。實際上這是一種浪費，企業(yè)花了錢買無用的服務(wù)，反有可能因為貪小便宜選擇了在其他如網(wǎng)頁設(shè)計、程序制作等方面都不是那么優(yōu)秀的網(wǎng)站建設(shè)公司，導(dǎo)致原本輕松簡單的網(wǎng)站建設(shè)公司變得麻煩復(fù)雜起來。二、從網(wǎng)站用途來判斷同樣一個展示型的企業(yè)網(wǎng)站，網(wǎng)站建設(shè)公司會為自己的官方網(wǎng)站配置一臺出色的服務(wù)器來放置，但普通的企業(yè)可能只會購買100M的空間來存放。這就是網(wǎng)站用途不同而導(dǎo)致的配置不同。由于網(wǎng)站建設(shè)公司會考慮到網(wǎng)站穩(wěn)定性、安全性等多方面原因，往往會為網(wǎng)站配置單獨的服務(wù)器來保證網(wǎng)站訪問更穩(wěn)定，更快速，更安全，從而保證網(wǎng)站在優(yōu)化推廣中不出現(xiàn)任何導(dǎo)致?lián)p失的問題。因而，如果企業(yè)做網(wǎng)站的目的是為了做相關(guān)的優(yōu)化推廣，以營銷為目的，那么可以考慮為網(wǎng)站配置單獨的服務(wù)器，如果只是將網(wǎng)站作為一張電子名片，那么網(wǎng)站建設(shè)公司所提供的100M空間就已經(jīng)足夠了。三、根據(jù)公司情況來判斷一般來說，公司對于網(wǎng)站的重視程度、公司的實力情況也會影響到網(wǎng)站空間的選擇。一般的企業(yè)可以選擇購買服務(wù)商的空間，通過定期續(xù)費的方式來存放網(wǎng)站的程序，但實力比較雄厚的公司也可以購買VPS或直接配置自己的服務(wù)器以實現(xiàn)對網(wǎng)站空間的絕對控制權(quán)四、從價格方面來判斷空間租用價格最低，一年的費用控制在幾百塊之間，特別是網(wǎng)站建設(shè)公司還會推出相應(yīng)的做網(wǎng)站送域名空間活動，因而是大多數(shù)企業(yè)的選擇。購買服務(wù)器價格比較貴，并非需要專業(yè)的技術(shù)維護，但企業(yè)能夠自由的存放資料，并且可以取消網(wǎng)站的空間、帶寬等限制。整體來說，除非大型網(wǎng)站或者流量較高，對配置要求較高的網(wǎng)站需要配置VPS和服務(wù)器之外，其他一般的網(wǎng)站使用大小配套的空間就可以了。只要在選擇前判斷該空間所在的服務(wù)器訪問速度、穩(wěn)定性以及安全性是否良好即可.選擇什么才是好的空間，這樣看你企業(yè)的定位，要做怎樣一個網(wǎng)站，這樣才有針對性，不然都會出現(xiàn)浪費，或是選擇空間大小的不足造成網(wǎng)站運行困難，以上是愛問網(wǎng)絡(luò)的一些經(jīng)驗分享，希望給予要做網(wǎng)站的企業(yè)幫助。 我就想做個這樣的站 有圖 文章 還會添加一個論壇插件 大約多少個合適 100M就夠了 如果考慮后期發(fā)展，建議購買大一點的空間內(nèi)存 你的論壇、網(wǎng)頁一天能夠承載多少人訪問， 要看空間的IIS連接數(shù)是多少，還有空間的最高流量限制是多少。這些都是由空間提供商設(shè)定了的，買空間前就要問清楚！ 有很多圖片 文章 100m也可以嗎 這樣跟你說吧，100m大小相當(dāng)于一個單機版網(wǎng)頁游戲，做導(dǎo)航或者宣傳廣告網(wǎng)頁是夠的。你具體是怎么策劃的，我也不是很明白，我個人建議您選擇500M，應(yīng)該是夠用了的。如果考慮以后對擴展有需求就選1G吧幫我參考一下 那個支持語言 有沒影響 你是做電子商務(wù)嗎？ 不 就是個小站 那就不影響 還有 那個數(shù)據(jù)庫空間是什么 這個沒數(shù)據(jù)庫空間網(wǎng)站數(shù)據(jù)是有專門的一個數(shù)據(jù)庫來存放。網(wǎng)站數(shù)據(jù)可以通過網(wǎng)站后臺，直接發(fā)布到網(wǎng)站數(shù)據(jù)庫，網(wǎng)站則把這些數(shù)據(jù)進行調(diào)用。 網(wǎng)站數(shù)據(jù)庫根據(jù)，網(wǎng)站的大小，數(shù)據(jù)的多少 網(wǎng)站內(nèi)容可根據(jù)不同情況動態(tài)變更的網(wǎng)站 所以對我來說有沒用？ 能通俗點不 access數(shù)據(jù)庫，跟空間是共享的，沒有獨立的數(shù)據(jù)庫 你這500m就有 access數(shù)據(jù)庫 1M=1024KB 1KB=1024B 一個漢字等于2B 數(shù)字和符號正常都是=1B 數(shù)據(jù)庫就是專門用來放數(shù)據(jù)的，圖片是不用算的 哦 所以這個我沒必要對吧 不是沒有必有，你的access數(shù)據(jù)庫得自己建立,只支持建立50M以內(nèi)的，不過一般論壇用20M就足夠了，建立數(shù)據(jù)庫要錢的！具體的我就不懂了 額→_→ ～ 好像申請M3以上的空間是送數(shù)據(jù)庫的，可找客服索要。我能幫你的就這么多了具體還是問客服吧！ 哦 謝謝了 我還是去新網(wǎng)購買算了 恩恩！祝你一切順利，晚安！